Alle medarbejdere, der arbejder mere end 3 timer om ugen i gennemsnit over en referenceperiode på 4 uger, har krav på en skriftlig ansættelseskontrakt fra 2026. Ansættelsesbevisloven, der implementerer EU’s arbejdsvilkårsdirektiv, kræver, at arbejdsgiveren udleverer de væsentligste vilkår senest 7 dage efter tiltrædelse og de resterende oplysninger inden for 1 måned. Manglende eller mangelfuld kontrakt kan udløse godtgørelse ved Sø- og Handelsretten eller de almindelige domstole.
Loven trådte i kraft 1. juli 2023 og skærpede kravene til, hvad en ansættelseskontrakt skal indeholde, markant i forhold til den tidligere ansættelsesbevislov. For både arbejdsgivere og medarbejdere er det afgørende at kende de nye regler, fordi en mangelfuld kontrakt kan koste penge – uanset hvilken side af bordet du sidder på.
Hvem er omfattet af de nye regler?
Ansættelsesbevisloven gælder for alle lønmodtagere, der arbejder mindst 3 timer om ugen i gennemsnit over en referenceperiode på 4 uger. Det er en sænkning i forhold til tidligere, hvor grænsen lå på 8 timer om ugen over 1 måned – langt flere deltidsansatte, tilkaldevikarer og løsansatte er dermed nu omfattet. Loven gælder både private og offentlige arbejdsgivere og kan ikke fraviges til ugunst for medarbejderen, selv med en individuel aftale.
Hvad skal kontrakten indeholde?
Loven stiller krav om en lang række konkrete oplysninger. Nogle skal gives senest 7 dage efter ansættelsens start, mens andre kan vente til senest 1 måned efter.
| Oplysning | Frist |
|---|---|
| Navn og adresse på arbejdsgiver og medarbejder | 7 dage |
| Arbejdssted og stillingsbetegnelse | 7 dage |
| Tiltrædelsestidspunkt | 7 dage |
| Løn, tillæg og udbetalingstidspunkt | 7 dage |
| Daglig/ugentlig arbejdstid | 7 dage |
| Varighed og vilkår for eventuel prøvetid | 1 måned |
| Ferierettigheder | 1 måned |
| Opsigelsesvarsler og -procedure | 1 måned |
| Ret til uddannelse betalt af arbejdsgiver | 1 måned |
| Kollektiv overenskomst, hvis relevant | 1 måned |
Hvad er nyt i forhold til den gamle lov?
Den tidligere ansættelsesbevislov krævede en kontrakt, hvis ansættelsesforholdet varede mere end 1 måned og gennemsnitligt 8 timer om ugen. Den nye lov sænker begge grænser markant og tilføjer en række nye oplysningskrav, blandt andet om ret til betalt uddannelse, mere detaljerede oplysninger om arbejdstidens placering ved skiftende arbejdstider, og oplysning om, hvilke sociale sikringsordninger arbejdsgiveren indbetaler til. Samtidig blev fristerne strammet – tidligere havde arbejdsgiveren op til en måned til at udlevere alle oplysninger, nu skal de vigtigste være på plads efter blot 7 dage.
Skal kontrakten underskrives digitalt eller på papir?
Loven stiller ikke krav om en bestemt underskriftsform – en kontrakt sendt og accepteret pr. e-mail eller underskrevet med MitID via en digital signeringstjeneste opfylder kravet om skriftlighed. Det afgørende er, at oplysningerne rent faktisk er udleveret til medarbejderen inden for fristerne, og at der findes dokumentation for, hvornår det skete. Mange virksomheder bruger i dag digitale HR-systemer, der automatisk logger tidspunktet for udlevering og accept – det er en fordel, hvis der senere opstår tvivl om, hvorvidt fristerne blev overholdt.
Skabelon eller individuel kontrakt?
Mange mindre virksomheder bruger en standardskabelon, hvilket er lovligt, så længe alle lovpligtige punkter er med, og skabelonen er tilpasset den konkrete stilling. Problemet opstår, når skabelonen er generisk og ikke afspejler den faktiske arbejdstid, løn eller stillingsbetegnelse – domstolene lægger vægt på, om kontrakten reelt beskriver ansættelsesforholdet, ikke kun om den formelt indeholder de rigtige overskrifter. Er du omfattet af en kollektiv overenskomst, skal kontrakten desuden henvise korrekt til overenskomsten, fordi mange konkrete vilkår – som løntrin og tillæg – i praksis reguleres der og ikke i den individuelle kontrakt.
Ansættelseskontrakt ved skiftende arbejdstider
Har du en stilling uden et fast mønster for arbejdstid – for eksempel som tilkaldevikar – stiller loven særlige krav. Kontrakten skal oplyse, at arbejdstiden er variabel, hvor mange timer du som minimum kan forvente at blive sat på, inden for hvilke referencetimer og -dage arbejde kan placeres, samt fristen for, hvornår arbejdsgiveren senest skal give dig besked om en konkret vagt. Får du ikke denne besked rettidigt, har du som udgangspunkt ret til at afvise vagten uden konsekvenser – en regel, der især er relevant inden for detailhandel, restaurationsbranchen og rengøring, hvor tilkaldevagter er udbredte.
Tidsbegrænset ansættelse: særlige krav
Er du ansat i en tidsbegrænset stilling, skal kontrakten desuden oplyse den forventede slutdato eller varighed. Bliver kontrakten forlænget flere gange i træk, kan det efter en samlet vurdering udløse krav om, at ansættelsen reelt betragtes som tidsubegrænset – reglerne skal forhindre, at arbejdsgivere omgår funktionærlovens og ansættelsesbevislovens beskyttelse ved kunstigt at forny korte kontrakter i det uendelige. Som medarbejder bør du være opmærksom, hvis din tidsbegrænsede kontrakt forlænges mere end 2-3 gange uden en reel begrundelse for, hvorfor stillingen fortsat er midlertidig.
Regneeksempel: Mette får en mangelfuld kontrakt
Mette bliver ansat som tjener 12 timer om ugen på en café. Hun får aldrig en skriftlig kontrakt, selvom hun har arbejdet der i 5 måneder. Da hun bliver opsagt uden varsel, kontakter hun sin fagforening, som rejser en sag om godtgørelse for manglende ansættelsesbevis. Fordi arbejdsgiveren aldrig opfyldte oplysningspligten, tilkendes Mette en godtgørelse på 12.500 kr. – niveauet afhænger typisk af, hvor grov og langvarig overtrædelsen har været, og om manglen har haft konkrete konsekvenser for hende, for eksempel i form af uklarhed om opsigelsesvarsel. Havde Mette fået en korrekt kontrakt fra start, ville tvisten om opsigelsesvarslet formentlig aldrig være opstået. Sagen blev løst ved forlig, efter cafeens ejer erkendte, at kontrakten aldrig var blevet udarbejdet – havde sagen i stedet skullet afgøres ved retten, kunne godtgørelsen være blevet fastsat højere, fordi mangel på kontrakt i op til 5 måneder anses for en relativt grov og langvarig overtrædelse af oplysningspligten. Sagen illustrerer også, at reglerne ikke kun beskytter fastansatte i store virksomheder – deltidsansatte i mindre caféer og butikker er lige så omfattede, og det er ofte i netop den slags mindre virksomheder, at oplysningspligten overses.
Ansættelseskontrakt vs. ansættelsesbevis: samme dokument?
I daglig tale bruges «ansættelseskontrakt» og «ansættelsesbevis» ofte i flæng, og juridisk er der som udgangspunkt tale om samme dokument – loven, der regulerer indholdet, hedder officielt lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, men omtales i praksis som ansættelsesbevisloven. Nogle virksomheder vælger at opdele oplysningerne i to dokumenter – en kortere kontrakt med de vigtigste vilkår og et bilag med de øvrige lovpligtige oplysninger – hvilket er lovligt, så længe alle punkter samlet set er dækket inden for de rigtige frister.
Hvad kan du kræve, hvis arbejdsgiveren ikke overholder loven?
- Skriftligt påkrav om at få de manglende oplysninger udleveret straks
- Godtgørelse ved domstolene eller Sø- og Handelsretten, hvis arbejdsgiveren ikke retter fejlen
- Fagforeningens bistand, hvis du er medlem – de fleste sager om ansættelsesbeviser føres af fagforeningen på medlemmets vegne
- Dokumentation af dine faktiske arbejdsvilkår undervejs, hvis der senere opstår tvivl om, hvad der reelt var aftalt
Tjekliste: 8 punkter før du underskriver
- Stemmer stillingsbetegnelsen med de reelle arbejdsopgaver, du forventes at udføre?
- Er lønnen angivet som et konkret beløb, ikke bare «efter overenskomst» uden henvisning til, hvilken overenskomst?
- Fremgår din ugentlige arbejdstid tydeligt, herunder om den er fast eller variabel?
- Er der oplyst korrekt opsigelsesvarsel for både dig og arbejdsgiveren?
- Er prøvetidens længde og vilkår beskrevet, hvis der er aftalt prøvetid?
- Fremgår dine ferierettigheder, herunder om du er omfattet af ferieloven eller en særlig ordning?
- Er der en konkurrence- eller kundeklausul – og i så fald, hvilken kompensation giver den ret til?
- Er der en henvisning til en kollektiv overenskomst, hvis en sådan gælder på arbejdspladsen?
Funktionær eller ej – hvorfor det står i kontrakten
Kontrakten bør angive, om du er ansat som funktionær eller ej, fordi det har afgørende betydning for dine rettigheder ved opsigelse, sygdom og barsel. Funktionærloven gælder som udgangspunkt for medarbejdere, der udfører kontor- eller lagerarbejde, kundeekspedition, teknisk eller klinisk bistand, eller som har en arbejdsledende stilling, og som arbejder mindst 8 timer om ugen i gennemsnit. Er du ikke omfattet af funktionærloven, gælder i stedet enten en kollektiv overenskomst eller de generelle regler i ansættelseskontrakten selv – hvilket gør det endnu vigtigere, at kontrakten klart beskriver dine opsigelsesvarsler.
Ansættelseskontrakt og GDPR
Kontrakten bør også kort forholde sig til, hvordan arbejdsgiveren behandler dine persondata som medarbejder – navn, CPR-nummer, lønoplysninger og eventuelt helbredsoplysninger ved sygefravær. De fleste arbejdsgivere håndterer dette i en separat persondatapolitik frem for i selve kontrakten, men det er en god idé at spørge, hvor denne politik kan findes, hvis den ikke er vedlagt som bilag. Reglerne hænger sammen med de generelle GDPR-krav, som gælder for alle virksomheder, der behandler medarbejderdata.
Fejl arbejdsgivere ofte laver
De hyppigste fejl er, at kontrakten slet ikke opdateres, når vilkårene ændrer sig – for eksempel ved lønstigning, ny arbejdstid eller skift af arbejdssted. Loven kræver, at væsentlige ændringer meddeles skriftligt senest på den dag, ændringen træder i kraft. En anden typisk fejl er, at deltidsansatte og tilkaldevikarer slet ikke får en kontrakt, fordi arbejdsgiveren fejlagtigt tror, at kun fastansatte er omfattet. Endelig ses det ofte, at kontrakten mangler oplysning om opsigelsesvarsler og prøvetid – to af de punkter, der oftest udløser tvister, når ansættelsen ophører.
Husk lige: selv en mundtlig aftale om ansættelse er gyldig og bindende – det er kun oplysningspligten om vilkårene, der er skriftlig. Mangler du en skriftlig kontrakt, mister du ikke dine rettigheder som medarbejder, men det bliver sværere at bevise, hvad der faktisk blev aftalt.
Hvad koster det arbejdsgiveren at lave kontrakter forkert?
Ud over den konkrete godtgørelse til den enkelte medarbejder risikerer virksomheder, der systematisk overtræder loven, en langt dyrere regning, hvis fagforeninger rejser samlede sager på vegne af flere medarbejdere. En virksomhed, der aldrig har opdateret sine kontraktskabeloner efter lovændringen i 2023, kan derfor stå med et efterslæb af potentielle krav, der først bliver synligt, når en medarbejder først rejser en sag – de øvrige medarbejdere kan i praksis følge efter med tilsvarende krav. Det billigste er derfor altid at få kontrakterne bragt i orden proaktivt, frem for at vente på, at en tvist afslører problemet. Mange brancheorganisationer, herunder Dansk Industri og Dansk Erhverv, tilbyder opdaterede standardskabeloner til deres medlemmer, hvilket i praksis er den nemmeste måde for en mindre virksomhed at sikre overensstemmelse med de skærpede krav uden at skulle betale for individuel juridisk rådgivning til hver eneste kontrakt.
Ansættelseskontrakt for udenlandsk arbejdskraft
Er medarbejderen ikke dansktalende, gælder de samme lovkrav til indholdet, men det anbefales at udlevere kontrakten på et sprog, medarbejderen forstår, eller som minimum sikre, at indholdet reelt er forklaret. Er der tale om udstationerede medarbejdere fra et andet EU-land, kan der desuden gælde supplerende oplysningskrav om udstationeringsforhold. Arbejdsgivere, der ansætter arbejdskraft fra lande uden for EU/EØS, skal samtidig sikre, at ansættelsen stemmer overens med den opholds- og arbejdstilladelse, medarbejderen har fået – kontrakten bør afspejle præcis den stilling og løn, der ligger til grund for tilladelsen fra SIRI. Afviger de faktiske vilkår i kontrakten fra det, der er søgt om – for eksempel en lavere løn end den, der lå til grund for beløbsordningen – kan det i værste fald få konsekvenser for medarbejderens opholdstilladelse, ikke kun for arbejdsgiverens forpligtelser efter ansættelsesbevisloven.
Kommende regler: løngennemsigtighedsdirektivet
Ud over ansættelsesbevisloven skal EU’s løngennemsigtighedsdirektiv være implementeret i dansk lovgivning senest 7. juni 2026. Direktivet stiller nye krav om, at større virksomheder skal offentliggøre lønoplysninger og redegøre for kønsbestemte lønforskelle. Reglerne er ikke fuldt implementeret endnu, og de konkrete danske krav kan ændre sig frem mod fristen – tjek star.dk for det aktuelle stadie, hvis du er arbejdsgiver og skal forberede din virksomhed.
Ofte stillede spørgsmål om ansættelseskontrakter
Skal jeg have en kontrakt, hvis jeg kun arbejder 4 timer om ugen?
Ja. Grænsen på 3 timer om ugen i gennemsnit betyder, at selv relativt få timer udløser krav om skriftlig kontrakt, hvis arbejdet strækker sig over en referenceperiode på 4 uger.
Kan min arbejdsgiver ændre min kontrakt uden varsel?
Nej. Væsentlige ændringer – som løn, arbejdstid eller arbejdssted – skal meddeles skriftligt senest den dag, ændringen træder i kraft, og væsentlige forringelser skal som udgangspunkt varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel.
Hvad hvis jeg aldrig har fået en kontrakt?
Din ansættelse er stadig gyldig, men du kan kræve godtgørelse for den manglende oplysningspligt. Kontakt din fagforening eller A-kasse for hjælp til at rejse sagen.
Gælder loven for elever og lærlinge?
Ja, som udgangspunkt er også elever og lærlinge omfattet, men uddannelsesaftaler kan have særlige regler efter erhvervsuddannelsesloven, som supplerer ansættelsesbevisloven.
Hvor stor er godtgørelsen typisk?
Der er ingen fast sats – domstolene vurderer konkret ud fra overtrædelsens grovhed og varighed, samt om manglen har haft reelle konsekvenser for medarbejderen. Beløb fra få tusinde til over 20.000 kr. ses i praksis.
Skal jeg have en ny kontrakt, hvis jeg får en lønstigning?
Nej, du behøver ikke en ny kontrakt fra bunden, men arbejdsgiveren skal skriftligt meddele dig ændringen senest den dag, den træder i kraft – typisk i form af et kort tillæg til den eksisterende kontrakt.
Gælder kravene også for korte vikariater?
Ja. Der er ingen minimumsvarighed for ansættelsen længere – selv et kortvarigt vikariat udløser krav om skriftlig kontrakt, hvis timegrænsen på 3 timer om ugen i gennemsnit er opfyldt.
Kan jeg blive bedt om at underskrive samme dag, jeg starter?
Ja, det er ikke ulovligt, men det fritager ikke arbejdsgiveren for at overholde fristerne på henholdsvis 7 dage og 1 måned for de forskellige oplysninger. Underskriver du en kontrakt, der reelt mangler lovpligtige punkter, kan du stadig efterfølgende gøre krav gældende for de manglende oplysninger.
Kan jeg selv skrive under på en kontrakt, der strider mod overenskomsten?
Nej, individuelle vilkår kan ikke lovligt forringe dine rettigheder efter en gældende kollektiv overenskomst, selvom du frivilligt har underskrevet kontrakten. Er du i tvivl, om din kontrakt strider mod overenskomsten, bør du kontakte din fagforening, før du underskriver.
Er du funktionær, gælder der desuden særlige regler om opsigelsesvarsler – læs mere i vores guide til funktionærloven 2026. Har din kontrakt en klausul om, at du ikke må arbejde for konkurrenter efter fratrædelse, kan du læse om reglerne i vores guide til konkurrenceklausuler. Se også hovedsiden om virksomhed og selvstændig for flere emner inden for arbejdsret.